Mūsų darbuotojai nenori mokytis

Kiekvieną kartą, kai girdime ką nors sakant „mūsų darbuotojai nenori mokytis“, mums suspaudžia širdį.

Nes tiesa yra ta, kad jūsų darbuotojai MOKOSI. Tiesiog ne su jumis.

Jie vakarais žiūri dokumentinius filmus „Netflix“. Autobuse naudoja „Duolingo“. Kelyje į darbą klausosi podkastų. „YouTube“ žiūri mokomuosius vaizdo įrašus. Bendradarbiauja su „ChatGPT“.

Kai sakote „mūsų darbuotojai nenori mokytis“, iš tikrųjų turite omenyje: „darbuotojai nenori MŪSŲ mokymo“.

Ir tai nėra įsitraukimo problema. Tai mokymo proceso valdymo problema.

Mes investavome tūkstančius eurų į platformas ir sukūrėme gerus e. mokymosi kursus. Įsitraukimas? 10–15 %.

Tuo tarpu darbuotojai užsiima viskuo, tik ne mūsų mokymais.

Du skirtingi požiūriai

Komanda A (kampanija nepavyko): „Pavadinimas buvo silpnas. Naudojome netinkamus kanalus. Tekstas buvo per ilgas.“

B komanda (9 % įsitraukimas): „Darbuotojai nemano, kad mokymasis yra svarbus. Visi yra užsiėmę. Niekas nesuteikia prioriteto tobulėjimui.“

Dvi komandos, du visiškai skirtingi požiūriai. Viena prisiima atsakomybę. Kita ieško išorinių pasiteisinimų.

Neteisingas požiūris – tai mūsų srities žlugimas.

Greitas testas

→ Ar žmonės už tai mokėtų?

→ Ar jie rekomenduotų tai kolegoms?

→ Ar jie rinktųsi tai, o ne „LinkedIn“ naršymą?

→ Ar tai išsprendžia jų tikrąją problemą?

Jei bet kuris atsakymas yra „ne“, problema nėra įsitraukimas. Problema yra mokymų proceso valdymas. Ir tai yra kažkas, ką mes galime pakeisti.

Baltijos šalių žmogiškųjų išteklių paradoksas

Daugelis mūsų sustojame pirmoje pakopoje. Mes informuojame. Bet nereklamuojame.

SĄMONINGUMAS Paklauskite savęs: ar jie žino, kad tai egzistuoja?

Sprendimas: vykdykite kampanijas. Naudokite pasakojimus. Sukelkite susidomėjimą. Tiesa: vienas el. laiškas nesukuria sąmoningumo – tai tik foninis triukšmas. Pavyzdys: išsiųskite intriguojantį reklaminį pranešimą „Teams“/„Slack“: „Ar žinojote, kad vidutinis vadovas per savaitę 4 valandas skiria užduotims, kurias galima automatizuoti?“

DOMĖJIMASIS Paklauskite savęs: ar jie mato priežastį domėtis?

Sprendimas: parduokite rezultatą. Atsakykite į klausimą „Ką aš iš to turiu?“ Parodykite, kaip tai padeda JIEMS. Tiesa: aprašymai nesukelia susidomėjimo. Rezultatai – taip. Pavyzdys: pasidalykite trumpu kolegos vaizdo įrašu: „Kaip sutaupiau 3 valandas per savaitę“ + nuoroda į jūsų mokymosi kelią.

NORAS Paklauskite savęs: ar jie tikrai to nori, ar tiesiog spaudžia mygtuką, kad pažymėtų varnelę?

Sprendimas: naudokite atvejų analizes. Pateikite kolegų rekomendacijas. Padarykite tai būtinu. Tiesa: privalomas dalykas nepadidina įsitraukimo. Pavyzdys: parodykite rezultatus: „27 kolegos jau pradėjo. 19 sakė, kad tai pakeitė jų kasdienį darbą.“ Priešingas argumentas: liko tik 12 vietų.

VEIKSMAI Paklauskite savęs: ar jie tai naudoja nuosekliai?

Sprendimas: stiprinkite. Sekite. Ugdykite įpročius. Parodykite aiškią veiksmų vertę. Tiesa: vienkartinis įsikišimas = veltui išeikvotos pastangos. Pavyzdys: asmeninis vadovo kvietimas: „Prisijunkite prie mūsų pirmadienį.“ Priminimai įvairiais kanalais.

LOJALUMAS Paklauskite savęs: ar jie rekomenduotų tai kitiems?

Sprendimas: darbuotojai yra geriausi jūsų rinkodaros specialistai. Švęskite sėkmes. Padarykite jas dalinamomis. Prašykite atsiliepimų ir naudokitės jais. Tiesa: lojalumas neatsiranda savaime – jį kuriate rinkodaros pagalba. Pavyzdys: dalinkitės sėkmės istorijomis vidiniais kanalais: „Kaip Elijo komanda sumažino susitikimų laiką 30 %“. Elijo komentaras. Mygtukas: „Pasidalinkite su savo komanda“.

AIDAL modelis: kaip reklamuoti mokymąsi?

Trys svarbūs pokyčiai

1. Nereikia mokymosi suvokti tik kaip turinio perteikimą. Reikia pradėti sutelkti dėmesį į žmones. Vien turinys nekeičia elgesio. Žmonės turi jausti ryšį su mokymusi ir matyti jo svarbą savo iššūkiams. Mokymasis turi poveikį, kai prasideda nuo žmogaus – jo poreikių, kliūčių ir motyvacijos.

2. Nustokite laikyti mokymąsi vienkartiniu įvykiu. Padarykite jį nuolatiniu procesu. Mokymasis nesibaigia baigus mokymus. Norint pasiekti ilgalaikių pokyčių, reikia taikymo, grįžtamojo ryšio ir stiprinimo.

3. Nustokite teikti pirmenybę užbaigimo rodikliams. Sutelkite dėmesį į verslo rezultatus. Jei mokymasis neveda prie elgesio pokyčių ar strateginio poveikio, tai tik triukšmas. Pradėkite nuo rezultatų ir kurkite mokymąsi taip, kad išlaikytumėte pagreitį.

Išvada

Baltijos šalių žmogiškųjų išteklių specialistai turi unikalią galimybę. Turime gerus įrankius. Turime talentingas komandas. Turime darbuotojus, kurie nori mokytis.

Ko mums trūksta? Strateginių, duomenimis pagrįstų metodų, kurie padėtų suprasti auditorijos motyvaciją, padaryti mokymąsi „būtinu“, o ne tik „maloniu“, ir užtikrinti, kad pasiektume tinkamus žmones, tinkamu būdu, tinkamu laiku.

Tai nėra nesėkmė. Tai įgūdis, kurį galima ugdyti.

Mūsų konkurentai nėra kiti mokymo kursai. Tai viskas kita. Ir šiuo metu viskas kita laimi.

Tai nėra neišvengiama. Tai pasirinkimas.

Komandos, kurių biudžetai auga, įsisavina tiek mokymo proceso valdymą, tiek rinkodarą. Jos nesitenkina 9 % įsitraukimu.

Pasirinkime protingai!

Coursy.io mokymosi valdymo sistema yra įrankis. Dabar turime ir modelį. Naudokime juos kartu ir stebėkime, kaip įsitraukimas padidėja nuo 10 % iki 82 %.