Kodėl darbuotojai nekenčia privalomųjų mokymų (ir kas iš tikrųjų veikia)

Pirmadienis. Pašto dėžutėje — naujas laiškas: „Būtina atlikti: iki penktadienio užbaikite metinius privalomuosius mokymus." Spaudžiate nuorodą, ekrane pasirodo skaidrė su užrašu „1 modulis iš 14" — ir širdis šiek tiek nusmenga.

Pažįstamas jausmas? Nesate vieni — ir jūsų darbuotojai taip pat.

Privalomieji mokymai turi vieną blogiausių reputacijų įmonių mokymosi pasaulyje. Be priminimų ir kontrolės juos užbaigia tik apie 30–40 % darbuotojų. Likusieji spaudžia „toliau" kuo greičiau, testo klausimus atspėja per bandymus ir klaidas, o per savaitę pamiršta 90 % turinio. Varnelė uždedama. Elgesys nesikeičia.

Tai nėra motyvacijos problema. Tai dizaino problema — ir suaugusiųjų mokymosi teorija tiksliai paaiškina, kodėl.

Tikroji priežastis, kodėl darbuotojai neįsitraukia

Prieš kaltinant darbuotojus, kad jiems „nerūpi", verta paklausti: kodėl bet kuris protingas suaugęs žmogus norėtų įsitraukti į turinį, kuris su juo elgiasi kaip su pasyviu gavėju, o ne mąstančiu profesionalu?

Atsakymas slypi tame, ką edukologas Malcolmas Knowlesas pavadino andragogika — mokslu apie tai, kaip mokosi suaugusieji, priešingai nei pedagogika (kaip mokosi vaikai). Knowlesas išskyrė šešis pagrindinius principus, skiriančius suaugusiųjų mokymąsi nuo vaikų mokymosi. Tradiciniai privalomieji mokymai pažeidžia beveik kiekvieną iš jų.

1 principas: suaugusieji turi žinoti kodėl — prieš pradėdami mokytis

Vaikai įpratę mokytis pasitikėdami — mokytojas liepė, vadinasi, tai svarbu. Suaugusieji taip neveikia. Pasak Knowleso, suaugusieji turi suprasti mokymosi priežastį prieš investuodami į jį pastangas.

Dauguma privalomųjų mokymų čia žlunga iš karto. „Privalote atlikti šiuos mokymus, nes to reikalauja įstatymas" — tai nėra motyvuojantis kodėl. Tai administracinis nurodymas. Palyginkite su: „Šis modulis apima tris dažniausiai pasitaikančius finansinio sukčiavimo būdus tokiose įmonėse kaip mūsų — ir kaip atpažinti, kad jus bando įtraukti į jį."

Ta pati teisinė prievolė. Visiškai skirtingas įėjimo taškas. Vienas signalizuoja, kad mokymai svarbūs jums kaip profesionalui. Kitas — kad jie svarbūs atitikties skyriui.

2 principas: suaugusieji mokosi savarankiškai

Suaugusieji tvarko savo gyvenimą — hipotekas, sveikatos sprendimus, šeimas. Jie prastai reaguoja, kai jiems liepiama ką galvoti ir kada galvoti pagal iš anksto nustatytą seką. Knowlesas teigė, kad suaugusieji mokosi patys vadovaudami savo mokymuisi: rinkdamiesi, ką gilinti, ką praleisti, prie ko grįžti.

Tradiciniai privalomieji mokymai yra priešingybė savarankiškam mokymuisi. Jie užrakina navigaciją, verčia eiti tiesiai, ir su žmogumi, dešimt metų dirbusiu duomenų apsaugos srityje, elgiasi lygiai taip pat kaip su praėjusią savaitę įstojusiu naujoku. Tai ne tik erzina — tai aktyviai signalizuoja nepagarbą besimokančiojo žinioms ir intelektui.

3 principas: suaugusieji atsineša patirtį — ir mokosi per ją

Tai galbūt svarbiausias Knowleso įžvalgas privalomiesiems mokymams. Suaugusieji besimokantieji nėra tušti lapai. Jie ateina su profesine istorija, praeities klaidomis, nuomonėmis ir realaus gyvenimo kontekstu. Veiksmingas suaugusiųjų mokymasis siejasi su ta patirtimi, o ne ją ignoruoja.

Psichologas Davidas Kolbas šią mintį išplėtojo savo Patirtinio mokymosi ciklu: geriausiai mokomės, kai einame per konkrečią patirtį → reflektyviąją stebėseną → abstrakčią konceptualizaciją → aktyvų eksperimentavimą. Atkreipkite dėmesį, kas yra pagrinde: pirma patirtis.

Kai privalomieji mokymai pateikia abstrakčias taisykles be jokio scenarijaus — „darbuotojai neturi dalintis konfidencialiais duomenimis su neįgaliotomis šalimis" — tai skęsta virš besimokančiojo realaus darbo gyvenimo. Kai pirmiausia pateikiamas realus scenarijus — „Kolega siunčia jums peržiūrėti skaičiuoklę, tačiau pastebite, kad joje yra klientų vardai ir mokėjimų duomenys iš ne jūsų regiono paskyrų. Ką darote?" — tai įsijungia į besimokančiojo realaus pasaulio mąstymą. Staiga taisyklė įgauna adresą.

4 principas: suaugusieji yra pasirengę mokytis, kai tai aktualu jų gyvenimui

Knowlesas tai vadino „pasirengimas mokytis", ir tai glaudžiai susiję su laiku ir aktualumu. Suaugusieji geriausiai mokosi, kai turinys tiesiogiai susijęs su iššūkiais, su kuriais jie šiuo metu susiduria — ne temomis, suplanuotomis pagal kalendorių.

Metiniai privalomieji mokymai per vieną sėdėjimą užkrauna darbuotojams visų metų reguliavimo temas, neatsižvelgdami į tai, su kuo jie iš tikrųjų susiduria kasdieniniame darbe. Pardavimų vadybininkas, patiriantis spaudimą užbaigti sandorius, neturi kognityvinio pasirengimo ilgam antikorupcijos moduliui spalio mėnesį, jei niekada nesusidūrė su kyšininkavimo situacija. Tas pats vadybininkas būtų itin pasiruošęs mokytis po to, kai iš tiekėjo gauna įtartiną dovaną.

Išvada yra reikšminga: atitikties mokymasis turėtų būti modulinis, lengvai randamas ir prieinamas tada, kai darbuotojui jo reikia — ne užkraunamas kartą per metus ir pamirštamas.

5 principas: suaugusieji yra orientuoti į problemas, o ne į dalykus

Vaikai mokosi dalykų — istorijos, matematikos, gamtos mokslų. Suaugusieji mokosi spręsti problemas. Knowlesas buvo aiškus: suaugusiuosius besimočiančiuosius motyvuoja užduotys ir iššūkiai, tiesiogiai susiję su jų gyvenimu, o ne abstrakčių žinių įsisavinimas.

Štai kodėl privalomieji mokymai, sudaryti pagal teisines sistemas („7 modulis: BDAR 17 straipsnis — teisė į ištrynimą"), žlunga ten, kur scenarijais pagrįsti mokymai sėkmingai veikia („Ką darote, kai klientas el. paštu prašo ištrinti jo paskyrą?"). Pirmasis yra orientuotas į dalyką. Antrasis — į problemą.

Į problemą orientuotas dizainas taip pat atitinka tai, ką psichologas Albertas Bandura pavadino saviefektyvumu — tikėjimu, kad galite ką nors padaryti. Privalomieji mokymai turėtų stiprinti darbuotojų pasitikėjimą, kad jie gali naršyti realią etinę dilemą, o ne tik cituoti politiką. Saviefektyvumas, kaip parodė Bandura, yra vienas stipriausių elgesio pokyčio prognozuotojų.

6 principas: suaugusiuosius motyvuoja vidiniai, o ne tik išoriniai veiksniai

Paskutinis Knowleso principas atskleidžia, kodėl privalomieji mokymai sukelia tokį stiprų pasipriešinimą. Kai išorinis spaudimas yra vienintelis variklis — „atlikite tai arba sulauksite pasekmių" — tai aktyvuoja tai, ką psichologai Edwardas Deci ir Richardas Ryanas vadina kontroliuojama motyvacija. Kontroliuojama motyvacija sukuria atitiktį (ironiška, atsižvelgiant į kontekstą), bet ne tikrą supratimą, požiūrio pokytį ar elgesio transformaciją.

Deci ir Ryano Savideterminacijos teorija išskiria tris psichologinius poreikius, skatinančius vidinę motyvaciją: autonomiją (aš turiu tam tikrą kontrolę), kompetenciją (aš augi ir esu pajėgus) ir susietumą (tai susiję su tuo, kas man rūpi). Veiksmingas mokymosi dizainas atspindi visus tris. Dauguma privalomųjų mokymų — nė vieno.

Kas iš tikrųjų veikia: dizaino principai, pagrįsti mokymosi mokslu

Kaip atrodo geri privalomieji mokymai? Tyrimai aiškiai nurodo keletą krypčių.

Pradėkite nuo scenarijaus, o ne nuo taisyklės. Pateikite realią situaciją, paimtą iš darbuotojo tikro darbo konteksto, prieš bet kokį politikos paaiškinimą. Tai aktyvuoja ankstesnes žinias, signalizuoja aktualumą ir sukuria poreikį informacijai, kuri seka toliau. Taisyklė tampa atsakymu į klausimą, kurį besimokantysis jau turi.

Padarykite jį modulinį ir lengvai randamą. Knowleso pasirengimo principas turi tiesioginę dizaino išvadą: mokymai turėtų būti prieinami tuo momentu, kai darbuotojui jų iš tikrųjų reikia, o ne užkraunami kartą per metus. Turinio skaidymas į fokusavotus, savarankiškus modulius, kuriuos darbuotojai gali rasti ir peržiūrėti pagal poreikį, gerbia tai, kaip suaugusieji iš tikrųjų ieško žinių — taip pat, kaip jie ieškotų informacijos internete, o ne klausytųsi paskaitos.

Suteikite galimybę naviguoti ir mokytis savarankiškai. Leiskite patyrusiems darbuotojams praleisti skyrius, kuriuos jie akivaizdžiai jau žino. Leiskite žmonėms grįžti prie turinio. Teikite šakojamus scenarijus, kur pasirinkimai veda į skirtingus rezultatus. Tai ne tik UX patogumai — tai Knowleso saviugdos principo įgyvendinimas, signalizuojantis pagarbą besimokančiajam.

Įtraukite refleksiją, o ne tik įsiminimą. Daugybinis pasirinkimas, tikrinantis faktų atsiminimą, yra žemiausia vertinimo forma — ir pati dažniausia privalomųjų mokymų vertinimo forma. Veiksmingesni metodai prašo besimokančiųjų paaiškinti savo samprotavimą, pagrįsti sprendimą ar nustatyti, ko stebėtų realioje situacijoje. Refleksija aktyvuoja Kolbo ciklo „reflektyviosios stebėsenos" etapą ir žymiai pagerina ilgalaikį įsiminimą.

Naudokite realias istorijas, o ne hipotetines taisykles. Abstrakti politikos kalba — „darbuotojai neturi dalyvauti veikloje, sukeliančioje interesų konfliktą" — reikalauja, kad darbuotojai patys atliktų visą vertimo darbą. Realūs pavyzdžiai iš jūsų pramonės šakos arba anonimizuoti atvejai iš jūsų pačių organizacijos atlieka tą vertimą už juos. Jie taip pat aktyvuoja susietumo poreikį iš Savideterminacijos teorijos: tai ne tik teisinė abstrakcija — tai kažkas, kas nutinka tokiems žmonėms kaip aš.

Įtraukite vadovus į mokymosi procesą. Elgesio perkėlimo tyrimai nuosekliai rodo, kad vienas stipriausių veiksnių, lemiančių, ar mokymai keičia elgesį, yra tai, ar tiesioginis darbuotojo vadovas juos sustiprina. Privalomieji mokymai, gyvenantys atskirame silose — atlikti, užregistruoti ir niekada neaptarti — praranda savo perkėlimo potencialą net ir tada, kai dizainas yra geras. Trumpi vadovų diskusijų gidai, komandos refleksijos momentai ar bendri scenarijų aptarimai komandos susirinkimuose žymiai padidina realaus pasaulio taikymą.

Platesnis vaizdas: nuo varnelės prie kultūros

Privalomųjų mokymų šerdyje yra įtampa, kurios joks mokymosi dizaino sprendimas negali visiškai išspręsti: kai kurie mokymai pirmiausia egzistuoja siekiant sukurti teisinę apsaugą, o ne iš tikrųjų pakeisti elgesį. Kai organizacijos yra sąžiningos dėl to — kai tikrasis tikslas yra dokumentacija, o ne transformacija — tada minimalūs privalomieji mokymai yra visiškai tinkamas atsakas.

Tačiau organizacijoms, norinčioms, kad atitiktis būtų daugiau nei atsakomybės skydas — kad darbuotojai suprastų kodėltaisyklės egzistuoja, galėtų naršyti naujas etines situacijas, neaprašytas jokiame modulyje, ir praneštų, kai pamatys kažką ne taip — požiūris turi keistis.

Tai prasideda nuo rimto požiūrio į suaugusiųjų mokymąsi. Darbuotojai nėra vaikai, kuriems reikia skaityti paskaitas. Jie yra profesionalai, turintys patirties, sprendimo galios ir vidinės motyvacijos, kurią mokymosi dizainas gali arba palaikyti, arba sunaikinti.

Geroji žinia ta, kad privalomųjų mokymų kūrimas vadovaujantis suaugusiųjų mokymosi principais nėra žymiai brangesnis nei juos kurti blogai. Tai reikalauja kitokių klausimų projekto pradžioje: ne „ką turime apimti?", o „ką darbuotojai iš tikrųjų turi mokėti daryti — ir kuo tikėti — kad priimtų teisingus sprendimus?"

Atsakykite į tuos klausimus besimokantįjį laikydami centre — ir privalomieji mokymai nustos būti tuo, ką žmonės kenčia, ir taps tuo, kas iš tikrųjų veikia.

Coursy padeda organizacijoms kurti atitikties mokymąsi, su kuriuo darbuotojai iš tikrųjų įsitraukia — modulinį, scenarijais pagrįstą ir sukurtą remiantis tuo, kaip suaugusieji iš tikrųjų mokosi. [Sužinokite daugiau →]